▼成果主義賃金の検証
『日本労働研究雑誌』特集：成果主義を検証する
http://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2006/09/index.htm
で内容の要約を紹介している。敬称は略させていただく。
で、要約だけ読んでいると、新聞などの成果主義賃金のルポとはずいぶん立っている場が違うのだなと感じる。「働く人からみた」とあるけれど、働く人が見た成果主義賃金制度ではないのがありあり（要約だからそう感じるのか）。
賃金制度改革の着地点 石田光男（同志社大学社会学部教授）
日本の賃金制度がもっとも円熟した1980年代は「能力主義」の賃金制度であった。1990年代以降の環境の激変を受けて、「成果主義」の賃金制度が追求されてきた。
変化を要約すれば以下のようになる。
１．キーコンセプトの変化。職務遂行能力から役割へ。
２．社員等級の変化。職能資格等級から役割等級へ。
３．基本給の変化。年齢給＋職能給から役割給へ。
４．人事考課の変化。能力考課＋情意考課＋業績考課からコンピテンシー評価＋成果評価へ。
企業で使用されている用語は多様であるが、実はこのような要約を可能にする簡明な変化であったことを論ずる。この簡明さの背景には、組織から人事を発想するのではなく、市場から人事を発想するパラダイムチェンジがあった。市場⇒経営戦略→組織再編→仕事管理→人事・賃金管理という論理の流れがはっきりしたということである。このため、人事・賃金管理は仕事管理との整合性を確保できる「役割」という概念を発見する必要があった。「役割等級」を軸に、一方では成果評価を、他方では「コンピテンシー評価」を備えることによって、市場から発信される価格情報を組織内の管理規則（administrative rule）に翻訳可能になったのである。まことに大きな変化をくぐったと言わざるを得ない。
なお、「コンピテンシー評価」については下記など参照。
http://www.srup21.co.jp/room/src_1_15.html
http://www.srup21.co.jp/room/src_05.html
http://mbasolution.com/onepointmba/lesson76.htm
◆コンピテンシー評価とは？
→短期的に成果をあげる能力と間接的で中・長期的に会社の業績を向上させる思考特性や行動特性の提供という2つの分野において社員を評価する手法。
◆コンピテンシーモデルの作成プロセス
１．ハイパフォーマーの選定
２．アンケートやインタビューによる成功要因の調査・分析
３．好業績に結びつく思考・行動特性の抽出
４．コンピテンシーモデルの作成
５．コンピテンシーモデルの検証
６．コンピテンシーモデルのシェア
◆コンピテンシー評価のメリット
→成果主義は短期的な成果に比重が置かれ、中長期的な観点が欠落するというデメリットがあるが、コンピテンシー評価は好業績に繋がる思考特性や行動特性を会社に提供することにより、中長期的な貢献もカバーするなど、より多面的に人事評価が行える。
